三种适合国内企业典型企业文化模型内核


三种适合国内企业典型企业文化模型内核

当前,管理者越来越认识到企业文化的重要性,但是市面上创新、人本、合作等繁多的文化概念却往往使他们晃花了眼,最终将企业文化做成了一锅混杂所有美好愿望的大杂烩。然而再如何浇灌白菜,也开不出红花来,这样的企业文化不仅难以深入人心,更无法宣传贯彻,最后的结局通常是这套企业文化最终被束之高阁、终年落灰。

那么企业文化应该如何制定?很显然企业文化的精神内核应该结合企业特点制定,而不能仅凭对美好愿望的向往而随意堆砌,因为企业的许多管理特点是互斥的。可以追求自由,但使命上就要求稳定的组织注定要对过程进行把控;关注内部没有问题,但可能会让市场型的企业落后于竞争对手,企业的管理特性和战略方向就直接决定了企业文化的走向。

那么如何选择适用于自己企业的企业文化模型内核呢?在这里笔者使用奎因模型来进行简化阐述。奎因模型的基础是两类对立的企业文化价值观:一类是内部导向还是外部导向;另一类是给予控制还是给予授权。这两类价值观可以分别构成两个维度,最终形成了四个象限。

奎因企业文化模型.jpg

我们可以看出,每个维度的两级都是互斥的,形成的象限中却有无限的空间供企业寻找定位,能够衍生出许多更精细的模型、指标和分析。但在这里,笔者给予往年对国内企业的观察和了解,只提供三种简化的典型企业文化内核,以便于国内读者参考和使用。


首先是第一种,存在于第一象限的层级权威型内核。

此类组织最注重过程与流程的控制,同时关注内部团队的稳定和整合,维持组织的存在而厌恶风险;绝大部分组织成员不需要关心外部和创新,而是由少部分组织成员负责。

该文化内核适用于国有企业、事业单位、政府、制造业、金融业等强调流程与执行的组织。

企业文化关键词:担当、责任、拼搏

企业特点:

  • 组织的流程和规则应稳定且细致

  • 组织应倾向于不产生任何风险

  • 组织性系统性改善比局部创新更重要

  • 上下级应层级分明,层级越高权威越大

  • 负向激励往往比正向激励更有用

  • 追求效率,但往往过程比成果更重要

  • 员工的主观能动性对于组织非常重要

  • 组织注重内部信息传递和理解

然后是第二种,存在于第三象限的灵活创新型内核。

此类组织关注最注重灵活创新,极为关注自身在外部市场中的竞争力,以创新获取竞争力,哪怕存在风险;为了维持竞争力,组织稳定和过程控制往往不会被此类企业考虑。

该文化内核适用于咨询、法律、互联网、高新科技等高度依赖智力成果的知识密集型组织。

企业文化关键词:创新、变革、自由

企业特点:

  • 组织的流程和规则只需要大致框架

  • 组织会为了机会忍受可能的风险

  • 组织和员工都极度渴求创新

  • 上下级通常应采取平等态度

  • 正向激励才能激发员工活力

  • 成果导向,大量工用于保证成果

  • 员工的思维活跃度对于组织非常重要

  • 组织注重外部行业信息收集和内部资源整合

然后是第三种,存在于第四象限的灵活创新型内核。

此类组织最注重外部环境的变化,同时关注团队稳定和过程控制来达成服务目标市场的目的;组织在外部的竞争情况会直接使得组织内部竞争也非常普遍,存在极为明显的结果导向,但竞争必须遵守一定的要求和准则。

该文化内核适用于销售、租赁、邮政、公共、物业、教育和商业服务等强调服务质量的组织。

企业文化关键词:服务、沟通、客户

企业特点:

  • 如何应对客户是组织的重要规则

  • 风险往往与客户情况相关

  • 创新往往强调客户需求侧

  • 组织内掌握或研究客户情况者更权威

  • 业绩的内部评比较为普遍、重要

  • 客户满意度是重要的评价标准

  • 员工对待客户的态度对于组织非常重要

  • 组织的外部信息偏向于客户侧

细心的读者应该已经发现,这里只有三种典型企业文化内核,并未对第二象限的文化情况给出分析和阐述。这是因为在国内市场由于人力资源的相对低成本和产权保护等问题,国内企业的团队变化速度过于迅速,往往是其他特定资源而不是固定的团队成为一个组织的核心竞争力,因此笔者认为本来存在于第二象限的组织几乎完全退化为第一象限的灵活创新性和第三象限的层级权威型,真正存在于第二象限的组织少之又少,因而对第二象限的总结不具有很强的普适用意义。

层级权威型和灵活创新型的企业内核的主要方向截然不同,而层级权威型和市场服务型在过程与流程控制上存在类似之处,市场服务型与灵活创新型在关注外部市场方面存在共通之处。以上三种文化内核,读者可根据企业特点不同进行选用,选用后即可作为企业文化基础,然后继续添加相对次要且非互斥的文化内容,即可得出相对适合的企业文化内核。
      (稿源:北大纵横   作者:北大纵横企业文化研究院院长 刘博思)


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